L’Inclusione Sociale come Motore di Competitività e Innovazione per le Imprese nel Codice dei Contratti Pubblici
L’Inclusione Sociale come Motore di Competitività e Innovazione per le Imprese nel Codice dei Contratti Pubblici
A cura di Avv. Chiara Scardaci, Dott. Alberto Boscarato
Abstract
Il mondo dei contratti pubblici non è più solo una questione di prezzo e qualità tecnica. Con l’entrata in vigore del nuovo Codice dei contratti pubblici (D.Lgs. 36/2023), si è assistiti a una vera e propria rivoluzione culturale e strategica, che ha posto al centro temi divenuti negli ultimi anni di centrale rilevanza, come la parità di genere, l’inclusione delle persone con disabilità e l’adozione di clausole sociali. Non si tratta di mere adempienze burocratiche, ma di veri e propri pilastri per la competitività e la sostenibilità d’impresa nel contesto dei bandi pubblici. Per le imprese, comprendere e abbracciare questi principi significa non solo conformarsi alla normativa, ma anche acquisire un vantaggio competitivo e rafforzare la propria immagine sul mercato. Capire e anticipare queste dinamiche è oggi cruciale per chiunque operi nel settore.
Indice
- Il Cuore Sociale del Nuovo Codice: Requisiti Necessari e Impegni Vincolanti
- L’Inclusione delle Persone con Disabilità o Svantaggiate come Pilastro Normativo
- Meccanismi Premiali e Vantaggio Competitivo nell’Allegato II.3 – gli obblighi del codice delle pari opportunità
- Un Imperativo Strategico per le Imprese
Il Cuore Sociale del Nuovo Codice: Requisiti Necessari e Impegni Vincolanti
Il nuovo Codice dei contratti pubblici introduce esplicitamente disposizioni che rafforzano il ruolo delle clausole sociali nelle procedure di affidamento (v. Articoli 57, comma 1 e comma 2-bis e 61, commi 4 e 5). Inoltre, l’Allegato II.3 del Codice, che disciplina proprio le “Clausole sociali e meccanismi premiali per realizzare le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità o persone svantaggiate”, chiarisce che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti hanno l’obbligo di inserire nei documenti di gara specifiche clausole sociali come requisiti necessari dell’offerta. Queste misure sono finalizzate a garantire le pari opportunità generazionali e di genere, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità o svantaggiate, la stabilità occupazionale del personale e l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore.
La serietà di questi impegni è sottolineata dall’Articolo 102 del Codice, il quale impone all’operatore economico di indicare nella propria offerta le precise modalità con cui intende adempiere a tali obblighi. La stazione appaltante non si limita a un controllo formale, ma è tenuta a verificare l’attendibilità degli impegni assunti dall’aggiudicatario, con la previsione di un rigoroso controllo sulla effettiva applicazione delle tutele economiche e normative per tutti i lavoratori, inclusi quelli in subappalto, e per la promozione delle pari opportunità.
L’Inclusione delle Persone con Disabilità o Svantaggiate come Pilastro Normativo
Un aspetto cruciale delle clausole sociali è l’impegno per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità. L’Allegato I.1, all’art. 1 , comma 1 lett. t bis) del Codice chiarisce che per “persone con disabilità” si intendono quelle definite dall’Articolo 1 della Legge 12 marzo 1999, n. 68. La predetta legge, fondamentale per il diritto al lavoro dei disabili in Italia, mira a promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e di portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata da apposite commissioni.
Un esempio tangibile dell’attenzione del Codice per l’inclusione è la possibilità, per le stazioni appaltanti, di prevedere appalti riservati. Il Codice dei contratti pubblici consente così di riservare il diritto di partecipazione a procedure di appalto o concessione a operatori economici il cui scopo principale sia l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità (art. 1 della Legge 12 marzo 1999 n. 68) o svantaggiate (Legge 8 novembre 1991, n. 381), a condizione che almeno il 30% dei lavoratori impiegati sia composto da tali persone. L’esempio riportato testimonia un chiaro orientamento verso un’economia più inclusiva e socialmente responsabile.
Le imprese sono inoltre tenute a rispettare l’obbligo di certificazione previsto dall’art. 17 della Legge 68/99 a sua volta richiamato dall’art. 1 comma 3 dell’Allegato II.3 al D. Lgs. n. 36/2023 per le imprese con 15 o più dipendenti, il quale prevede che le imprese debbano dimostrare di essere in regola con gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili. Nella relazione da inviare alle stazioni Appaltanti entro sei mesi dalla conclusione del contratto dovrà essere indicato il numero complessivo dei dipendenti e quelli rientranti nella quota di riserva, elemento essenziale per il monitoraggio e la corretta applicazione della Legge 68/1999.
Meccanismi Premiali e Vantaggio Competitivo nell’Allegato II.3 – gli obblighi del codice delle pari opportunità
L’Allegato II.3 non si limita a stabilire obblighi, ma introduce anche un sistema di incentivi concreti per le aziende più virtuose. Per gli operatori economici tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale (previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità – D. Lgs. n. 198/2006), la presentazione dell’ultimo rapporto, corredato dall’attestazione di conformità, è un requisito necessario a pena di esclusione dalla gara.
Per gli operatori non obbligati, e comunque con un numero pari o superiore a 15 dipendenti, è comunque previsto l’obbligo di produrre alla Stazione Appaltante entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. La relazione di cui al primo periodo è trasmessa alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.
Inoltre, è requisito necessario dell’offerta, in caso di aggiudicazione, assicurare che una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto sia all’occupazione giovanile (under 36) sia a quella femminile, oltre al rispetto degli obblighi della Legge 68/1999 già richiamati.
Il vero incentivo per le imprese risiede però nei meccanismi premiali. L’Allegato II.3 prevede l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo per gli offerenti che dimostrano un impegno avanzato in termini di inclusione e parità. Ad esempio, un’impresa che non sia stata destinataria di accertamenti relativi a comportamenti discriminatori nei tre anni precedenti ottiene un riconoscimento. Allo stesso modo, sono premiate le aziende che utilizzano o si impegnano a utilizzare strumenti specifici per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro dei dipendenti, o che adottano modalità innovative di organizzazione del lavoro. Un ulteriore vantaggio competitivo è garantito alle imprese che si impegnano ad assumere, oltre la soglia minima percentuale già richiesta, persone con disabilità, giovani (under 36) e donne per l’esecuzione del contratto. Infine, il rispetto dei principi della parità di genere e l’adozione di misure specifiche per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, unitamente alla conformità agli obblighi della Legge 68/1999 nell’ultimo triennio e alla presentazione volontaria di dichiarazioni di carattere non finanziario, sono tutti elementi che si traducono in un punteggio superiore in fase di gara.
Un Imperativo Strategico per le Imprese
Oltre al beneficio diretto in termini di aggiudicazione, l’adozione di queste pratiche porta a un miglioramento della reputazione aziendale e della Corporate Social Responsibility (CSR), elementi sempre più valorizzati da clienti, investitori e talenti. Un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo è inoltre un catalizzatore di innovazione e creatività, contribuendo a un miglioramento generale delle performance aziendali. In sintesi, il nuovo Codice dei contratti pubblici invita le imprese a guardare oltre il mero profitto, verso un modello di business che coniuga efficienza economica e responsabilità sociale, trasformando gli obblighi in opportunità di crescita e leadership in un mercato sempre più attento ai valori di sostenibilità e inclusione.