Parità di genere e appalti pubblici: la UNI/PdR 180:2026 tra soft law, competitività d’impresa e nuovi obblighi per la PA
Parità di genere e appalti pubblici: la UNI/PdR 180:2026 tra soft law, competitività d’impresa e nuovi obblighi per la PA
A cura di Avv. Chiara Scardaci e Avv. Sara Lepidi
INDICE
- Parità di genere e appalti pubblici:perché la UNI/PdR 180:2026 può cambiare il rapporto tra imprese e Pubblica Amministrazione
- Una prassi tecnica che produce effetti giuridici indiretti
- Il collegamento con il Codice dei contratti pubblici
- Il precedente del PNRR: articolo 47 del decreto-legge 77/2021
- La certificazione UNI/PdR 125:2022: da costo a vantaggio competitivo
- Il ruolo crescente del “gender budgeting”
- Possibili criticità giuridiche
- Verso un nuovo modello di impresa “compliance-driven”
Parità di genere e appalti pubblici:perché la UNI/PdR 180:2026 può cambiare il rapporto tra imprese e Pubblica Amministrazione
La parità di genere, negli ultimi anni, è passata progressivamente da tema reputazionale a vero e proprio parametro di valutazione economica e amministrativa. Non si tratta più soltanto di adottare politiche aziendali inclusive per migliorare il clima interno o l’immagine dell’impresa: oggi tali scelte possono incidere concretamente sull’accesso al mercato pubblico, sui benefici contributivi e sulla competitività delle imprese.
In questo contesto si inserisce la nuova UNI – Ente Italiano di Normazione/PdR 180:2026, entrata in vigore il 10 febbraio 2026, che introduce un sistema di Valutazione di Impatto di Genere (VIG) applicabile alle politiche pubbliche, agli investimenti e, indirettamente, anche agli affidamenti pubblici. La prassi rappresenta un tassello ulteriore di un percorso normativo già avviato con la UNI – Ente Italiano di Normazione/PdR 125:2022, che disciplina invece la certificazione della parità di genere per le imprese.
Una prassi tecnica che produce effetti giuridici indiretti
Occorre chiarire subito un punto: la UNI/PdR 180:2026 non è una legge, né modifica formalmente il sistema degli appalti pubblici. Si tratta di una prassi di riferimento, cioè di uno standard tecnico volontario elaborato da UNI.
Tuttavia, nel diritto contemporaneo, gli standard tecnici hanno un peso crescente. Pur non essendo fonti normative in senso stretto, finiscono spesso per orientare comportamenti pubblici e privati, soprattutto quando vengono richiamati da amministrazioni, bandi pubblici o provvedimenti normativi.
La UNI/PdR 180:2026 introduce infatti criteri misurabili per valutare l’impatto che una decisione pubblica produce sulla parità tra uomini e donne. L’analisi deve avvenire:
- ex ante, prima dell’adozione della misura;
- in itinere, durante l’attuazione;
- ex post, dopo la conclusione dell’intervento.
L’obiettivo è evitare che la parità di genere resti una dichiarazione di principio e trasformarla in un indicatore concreto nella distribuzione delle risorse pubbliche.
Il collegamento con il Codice dei contratti pubblici
Il vero punto di interesse per le imprese riguarda però il rapporto con il Decreto legislativo 31 marzo 2023 n. 36 – Codice dei contratti pubblici.
L’articolo 108, comma 7, del nuovo Codice prevede infatti che le stazioni appaltanti possano attribuire punteggi premiali agli operatori economici che adottano politiche orientate alla parità di genere, inclusa la certificazione prevista dalla UNI/PdR 125:2022.
Già prima della UNI/PdR 180:2026 esisteva quindi una base normativa che consentiva di valorizzare le imprese più virtuose. La nuova prassi interviene su un livello diverso ma complementare: spinge la Pubblica Amministrazione a rendere sistematica questa valutazione.
In altre parole, prima il legislatore ha dato alle amministrazioni la facoltà di premiare le imprese inclusive; adesso la UNI/PdR 180 introduce strumenti per misurare quanto queste scelte incidano realmente sulla riduzione del divario di genere.
Il risultato potrebbe essere una crescente diffusione di clausole premiali nei bandi di gara.
Il precedente del PNRR: articolo 47 del decreto-legge 77/2021
Un altro riferimento fondamentale è rappresentato dall’articolo 47 del Decreto-legge 31 maggio 2021 n. 77, adottato nell’ambito del PNRR.
La norma ha introdotto obblighi specifici per le imprese partecipanti alle gare finanziate con risorse del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, prevedendo:
- obblighi dichiarativi sulla situazione occupazionale;
- misure per favorire l’occupazione femminile;
- quote destinate a donne e giovani nelle nuove assunzioni.
Questa disciplina ha segnato una svolta importante: per la prima volta il legislatore ha collegato in modo esplicito l’accesso alle risorse pubbliche a obiettivi di inclusione sociale.
La UNI/PdR 180:2026 sembra muoversi nella stessa direzione, ma con un approccio più strutturato e permanente.
La certificazione UNI/PdR 125:2022: da costo a vantaggio competitivo
Molte piccole imprese hanno guardato con diffidenza alla certificazione di parità di genere, considerandola un adempimento burocratico.
In realtà la UNI – Ente Italiano di Normazione/PdR 125:2022 ha introdotto benefici economici concreti:
- esonero contributivo fino all’1%;
- limite massimo di 50.000 euro annui;
- premialità negli appalti pubblici;
- maggiore attrattività nei confronti di investitori e partner privati.
Per micro, piccole e medie imprese ciò significa trasformare una politica di compliance in una leva competitiva.
Il ruolo crescente del “gender budgeting”
La UNI/PdR 180:2026 si inserisce in un processo più ampio di progressiva integrazione della prospettiva di genere nella programmazione economica pubblica, secondo la logica del cosiddetto gender budgeting.
Con tale espressione si intende una metodologia di analisi, pianificazione e valutazione della spesa pubblica finalizzata a verificare se le politiche di bilancio producano effetti differenziati su uomini e donne e se contribuiscano concretamente alla riduzione delle disuguaglianze strutturali.
Il gender budgeting non implica la predisposizione di “bilanci separati” per genere, ma l’introduzione di indicatori e criteri valutativi capaci di orientare le decisioni allocative della Pubblica Amministrazione secondo il principio dell’uguaglianza sostanziale di cui all’articolo 3, comma 2, della Costituzione.
A livello sovranazionale, il tema è presente da tempo nelle politiche dell’Unione Europea. La Commissione europea ha progressivamente inserito la prospettiva di genere nelle strategie di governance economica e finanziaria, soprattutto attraverso:
– la “Strategia per la parità di genere 2020-2025”;
– il Regolamento (UE) 2021/241 istitutivo del Dispositivo per la Ripresa e la Resilienza (Recovery and Resilience Facility);
– il principio del gender mainstreaming previsto dall’articolo 8 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), secondo cui l’Unione mira a eliminare le disuguaglianze e promuovere la parità tra uomini e donne in tutte le proprie azioni.
Anche l’OECD considera il gender budgeting uno strumento centrale di buona amministrazione finanziaria. Le “OECD Recommendation on Gender Equality in Public Life” del 2015 invitano infatti gli Stati membri a integrare valutazioni di impatto di genere nei processi di bilancio, nella spesa pubblica e nei sistemi di performance management.
Nel sistema italiano, il principale riferimento normativo è rappresentato dall’articolo 38-septies della legge 31 dicembre 2009 n. 196 (Legge di contabilità e finanza pubblica), introdotto dal decreto legislativo 12 settembre 2018 n. 116, che ha istituzionalizzato il “Bilancio di genere” dello Stato.
La disposizione prevede che il Ministero dell’Economia e delle Finanze elabori periodicamente un documento diretto a valutare il diverso impatto delle politiche di bilancio su uomini e donne, anche in termini di:
– partecipazione al mercato del lavoro;
– reddito;
– tempi di vita e di cura;
– accesso ai servizi pubblici.
Il bilancio di genere è stato ulteriormente valorizzato nel quadro del PNRR, che ha inserito la riduzione dei divari di genere tra le priorità trasversali dell’intero Piano.
In questo contesto, la UNI/PdR 180:2026 rappresenta un possibile strumento tecnico-operativo per tradurre gli obiettivi del gender budgeting in criteri misurabili e verificabili anche nell’ambito della contrattualistica pubblica.
La novità più rilevante è infatti il progressivo passaggio da una logica puramente dichiarativa a una logica di misurazione dell’impatto: le amministrazioni non saranno più chiamate soltanto a finanziare interventi “formalmente inclusivi”, ma anche a dimostrare che tali interventi producano effetti concreti sulla riduzione delle disuguaglianze.
Ciò potrebbe incidere direttamente anche sui sistemi di programmazione e controllo della Pubblica Amministrazione, rafforzando il collegamento tra:
– ciclo della performance;
– allocazione delle risorse;
– indicatori ESG;
– obiettivi di inclusione sociale;
– criteri premiali negli appalti pubblici.
Il gender budgeting tende dunque a trasformarsi da strumento sperimentale di rendicontazione a vero e proprio criterio di governance amministrativa, con effetti sempre più rilevanti sia sul piano organizzativo, sia sul mercato pubblico.
Possibili criticità giuridiche
Naturalmente non mancano i profili problematici.
Il primo riguarda il rischio di creare barriere indirette all’accesso al mercato per le imprese più piccole che non dispongono delle risorse necessarie per certificarsi.
Il secondo concerne il principio di proporzionalità previsto dal diritto europeo sugli appalti: eventuali criteri premiali dovranno essere ragionevoli e non discriminatori.
Infine, resta il tema dell’effettività: se le amministrazioni non applicheranno concretamente i KPI previsti dalla UNI/PdR 180, la riforma rischia di restare solo sulla carta.
Verso un nuovo modello di impresa “compliance-driven”
La tendenza appare però chiara: il mercato pubblico premia sempre più imprese capaci di dimostrare sostenibilità, inclusione e responsabilità sociale.
Dopo i criteri ESG, la transizione ecologica e gli obblighi digitali, anche la parità di genere entra stabilmente nei processi di selezione pubblica.
Per le imprese, soprattutto per le PMI che lavorano con la Pubblica Amministrazione, il messaggio è semplice: adeguarsi oggi potrebbe significare trovarsi in vantaggio competitivo domani.
La vera novità della UNI/PdR 180:2026 non è dunque soltanto tecnica: è culturale. Segna il passaggio da una parità “dichiarata” a una parità “misurata”, e nel diritto amministrativo contemporaneo ciò che viene misurato finisce spesso per diventare anche giuridicamente rilevante.