Parità di genere e work-life balance: il nuovo equilibrio tra diritti e organizzazione del lavoro
Parità di genere e work-life balance: il nuovo equilibrio tra diritti e organizzazione del lavoro
a cura di Avv. Chiara Scardaci e Avv. Sara Lepidi
Nel 2026 la parità di genere nel mondo del lavoro non riguarda più soltanto il divieto di discriminazione.
Il tema coinvolge sempre più direttamente il modo in cui il lavoro viene organizzato: come vengono determinate le retribuzioni, quali criteri incidono sulle progressioni di carriera, come vengono gestite la maternità e la genitorialità e, soprattutto, quanto siano concretamente accessibili gli strumenti che consentono di conciliare lavoro e vita personale.
È qui che parità di genere e work-life balance si incontrano.
Negli ultimi anni il legislatore europeo e quello italiano hanno progressivamente spostato l’attenzione dalla parità formale alle condizioni concrete nelle quali il lavoro viene svolto. Il 2026 segna un ulteriore passaggio in questa direzione, con l’entrata in vigore della nuova disciplina sulla trasparenza retributiva e con un’attenzione crescente agli strumenti attraverso i quali le imprese possono favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro.
INDICE
- Dalla parità formale alla parità effettiva
- Retribuzioni: focus sulla trasparenza
- Il work-life balance come questione di pari opportunità
- In concreto: l’importanza dell’organizzazione
- Le sfide per le imprese
- Un tema sul quale il confronto continua
Dalla parità formale alla parità effettiva
Il punto di partenza normativo è l’art. 37 della Costituzione, che riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione spettante al lavoratore.
Su questo principio si è sviluppata nel tempo una disciplina sempre più articolata, oggi principalmente contenuta nel D.Lgs. n. 198/2006, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
La Legge n. 162/2021 ha rappresentato un passaggio importante, rafforzando gli strumenti di contrasto alle discriminazioni e introducendo la certificazione della parità di genere.
La certificazione riflette un’evoluzione significativa dell’approccio alla materia. Non si guarda più soltanto alla presenza di una discriminazione, ma anche ai processi e alle condizioni che possono determinare differenze di trattamento.
Gli indicatori relativi alla cultura e alla strategia aziendale, alla governance, alle opportunità di crescita e alla parità retributiva portano infatti l’impresa a misurarsi con dati e processi concreti.
La parità di genere finisce così per entrare anche nell’organizzazione del lavoro.
Retribuzioni: focus sulla trasparenza
Uno dei cambiamenti più rilevanti riguarda la retribuzione.
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970, introducendo nuove regole sulla trasparenza retributiva e rafforzando il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
La novità non riguarda soltanto il confronto tra le retribuzioni di uomini e donne che svolgono la stessa mansione. La disciplina interviene anche sui criteri utilizzati per determinare il valore del lavoro e, di conseguenza, sulle modalità con cui vengono definite le retribuzioni.
Diventano quindi rilevanti le classificazioni professionali, i livelli di inquadramento, i sistemi incentivanti, i premi e i criteri utilizzati per gli aumenti e le progressioni.
La trasparenza riguarda inoltre la fase che precede l’assunzione, con specifici obblighi informativi sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia e limitazioni all’acquisizione di informazioni sulla precedente retribuzione del candidato.
Per le imprese questo significa dover guardare non soltanto al risultato finale, ma anche alle modalità con cui quel risultato viene determinato.
Un eventuale differenziale retributivo, infatti, può essere compreso soltanto considerando i criteri e i processi che lo hanno prodotto.
Il work-life balance come questione di pari opportunità
La retribuzione è solo uno degli aspetti della questione.
La possibilità di conciliare lavoro e vita personale è altrettanto importante quando si guarda alla concreta realizzazione della parità di genere.
La Direttiva (UE) 2019/1158, recepita in Italia con il D.Lgs. n. 105/2022, ha rafforzato gli strumenti destinati a favorire una più equilibrata condivisione delle responsabilità familiari e a consentire a genitori e prestatori di assistenza di conciliare più efficacemente attività lavorativa e vita privata.
Il collegamento con la parità di genere è evidente. La distribuzione dei carichi di cura può infatti avere conseguenze sul percorso professionale: sulla possibilità di accettare determinati incarichi o trasferte, sulla continuità lavorativa e, in alcuni casi, sulla stessa permanenza nel mercato del lavoro.
Per questa ragione, la disciplina dei congedi e degli strumenti di conciliazione non può essere considerata separatamente dalle politiche di pari opportunità.
Anche le modifiche più recenti vanno nella stessa direzione. La Legge di bilancio 2026 ha esteso da 12 a 14 anni l’arco temporale entro il quale i lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale, lasciando fermi i limiti complessivi e le condizioni previste dalla normativa. È stata inoltre rafforzata la disciplina dei permessi per malattia del figlio, estendendo da 3 a 14 anni la relativa fascia di età e aumentando da cinque a dieci i giorni annui fruibili da ciascun genitore nella fascia oltre i tre anni.
Si tratta di interventi che rafforzano l’idea di una genitorialità da condividere tra entrambi i genitori e da conciliare con la vita professionale, senza che il carico familiare ricada necessariamente, nella pratica, sulla lavoratrice madre.
In concreto: l’importanza dell’organizzazione
La disciplina dei congedi, però, non esaurisce il tema del work-life balance.
Molto dipende da come il lavoro viene concretamente organizzato: dagli orari alla flessibilità, dal lavoro agile alle trasferte, dalla gestione delle assenze alle modalità di rientro dopo un periodo di congedo.
È possibile che uno strumento sia formalmente disponibile per tutti e che, nella pratica, il suo utilizzo sia più difficile per chi occupa determinate posizioni o aspira a determinati percorsi professionali.
Allo stesso modo, una politica di flessibilità può essere efficace sulla carta ma avere un impatto limitato se la cultura organizzativa rende il ricorso a questi strumenti poco compatibile con le aspettative di disponibilità o con le opportunità di carriera.
È in questo passaggio che il work-life balance diventa una questione di pari opportunità.
Non basta, infatti, che l’impresa metta a disposizione strumenti di conciliazione. Occorre anche considerare come questi strumenti vengono utilizzati e quali effetti producono sul percorso professionale.
È interessante, in questo contesto, la pubblicazione della UNI/PdR 192:2026, dedicata al sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro.
La prassi, entrata in vigore il 14 aprile 2026, definisce requisiti e raccomandazioni per le organizzazioni che adottano misure a sostegno della genitorialità, dell’equilibrio vita-lavoro, delle pari opportunità e del benessere organizzativo. Prevede inoltre un processo di valutazione della conformità di terza parte.
Il suo interesse sta anche nel metodo. La conciliazione non viene considerata soltanto come una raccolta di misure di welfare, ma come un sistema che può essere strutturato, misurato e verificato attraverso specifici indicatori.
Nel settembre 2026 è stato inoltre avviato il sistema di certificazione accreditata secondo la UNI/PdR 192:2026. La prassi è stata così inserita in un percorso che consente alle organizzazioni di trasformare le politiche di conciliazione in un sistema formalizzato e verificabile.
La UNI/PdR 192 si affianca, sotto questo profilo, alla UNI/PdR 125:2022 sulla certificazione della parità di genere. Le due prassi hanno oggetti distinti, ma possono essere lette in modo complementare: la prima si concentra sulla conciliazione tra vita familiare e lavoro, la seconda sulla misurazione e sulla gestione della parità di genere.
Le sfide per le imprese
Il quadro che si sta formando richiede alle imprese una lettura meno frammentata della materia.
La certificazione della parità di genere, la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, le regole sui congedi e gli strumenti di conciliazione intervengono su aspetti diversi, ma sono legati da una questione comune: il rapporto tra organizzazione del lavoro e pari opportunità.
Anche gli adempimenti già previsti dal Codice delle pari opportunità, come il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile per le imprese interessate, possono essere letti in questa prospettiva. I dati raccolti non rappresentano soltanto un obbligo informativo, ma possono aiutare a individuare eventuali differenze nella retribuzione, nella presenza ai diversi livelli organizzativi o nei percorsi professionali.
Lo stesso vale per la trasparenza retributiva: la verifica non dovrebbe limitarsi ai livelli salariali, ma estendersi ai criteri utilizzati per determinare le differenze e alle modalità con cui vengono assunte le decisioni.
Per chi assiste l’impresa, questo significa considerare la normativa sulla parità insieme alle regole interne e alle modalità concrete di organizzazione del lavoro.
Parità di genere e work-life balance stanno quindi diventando due aspetti della stessa domanda: se e in che misura l’organizzazione del lavoro consenta a uomini e donne di sviluppare il proprio percorso professionale, senza che le responsabilità familiari si traducano in uno svantaggio.
È una questione che riguarda certamente il rispetto della normativa, ma non si esaurisce nella compliance formale.
Riguarda il modo in cui vengono costruiti i sistemi retributivi, il modo in cui vengono valutate le persone, la possibilità di usufruire realmente della flessibilità e il trattamento riservato a chi attraversa fasi della vita che richiedono una diversa organizzazione del tempo.
È proprio qui che la disciplina della parità di genere e quella del work-life balance finiscono per incontrarsi: non soltanto nel riconoscimento di diritti, ma nelle condizioni concrete che consentono di esercitarli senza compromettere le opportunità professionali.
E, per le imprese, questa è forse la parte più rilevante dell’evoluzione in corso: capire non soltanto quali strumenti la legge mette a disposizione, ma se l’organizzazione del lavoro consenta davvero di utilizzarli.
Un tema sul quale il confronto continua
Su questi temi si inserisce anche l’attività di Piselli&Partners. Lo Studio ha ottenuto nel 2025 la certificazione UNI/PdR 125:2022 e ha sviluppato negli ultimi anni diversi approfondimenti sulla parità di genere, sulla certificazione e sulle sue implicazioni anche nel settore degli appalti.
Proprio su questo percorso si colloca il webinar “Parità e certificazioni negli appalti: PdR 125 e PdR 192, tra compliance e premialità”, organizzato da Piselli&Partners in collaborazione con Bureau Veritas, in programma il 21 ottobre 2026 alle ore 15.00.
L’incontro affronterà, tra gli altri temi, le differenze e le connessioni tra le due prassi e il percorso necessario per tradurre i principi di parità e conciliazione in sistemi concreti e verificabili.
Il programma e le informazioni sul webinar sono disponibili qui: https://www.piselliandpartners.com/news-di-settore/parita-e-certificazioni-negli-appalti-pdr-125-e-pdr-192/