Gender pay gap: i nuovi obblighi normativi e gli impatti per le imprese

Gender pay gap: i nuovi obblighi normativi e gli impatti per le imprese

A cura di Avv.Chiara Scardaci e Avv.Sara Lepidi

INDICE

• Introduzione
• Il quadro normativo europeo
• La trasparenza retributiva come strumento di uguaglianza sostanziale
• Il recepimento in Italia: stato dell’arte
• Impatti pratici e problematiche applicative
• Conclusioni

Introduzione

La trasparenza retributiva rappresenta oggi uno degli strumenti più incisivi per il contrasto al divario salariale di genere (gender pay gap). Nonostante il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro sia sancito da tempo nel diritto europeo e nazionale, la sua effettiva attuazione ha incontrato ostacoli strutturali, legati soprattutto all’opacità dei sistemi retributivi.

In tale contesto si inserisce la Direttiva (UE) 2023/970, che segna un punto di svolta nel diritto del lavoro europeo, introducendo obblighi stringenti di trasparenza e nuovi meccanismi di tutela. L’Italia, entro il mese di giugno di quest’anno, è chiamata a recepire tali disposizioni, avviando una riforma significativa del proprio sistema normativo.

 

Il quadro normativo europeo

Il principio della parità retributiva trova fondamento nell’art. 157 TFUE ed è stato progressivamente sviluppato dalla normativa derivata, in particolare dalla direttiva 2006/54/CE. Tuttavia, tali strumenti si sono rivelati insufficienti a colmare il divario salariale, che in Europa si attesta ancora intorno al 12% .

La Direttiva (UE) 2023/970 interviene proprio su questo limite, rafforzando l’effettività del principio attraverso la leva della trasparenza. L’obiettivo dichiarato è quello di “rafforzare il principio della parità di retribuzione […] attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione” .

Tra le principali innovazioni si segnalano:

• Diritto all’informazione: i lavoratori possono ottenere dati sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per categorie omogenee ;
• Trasparenza nella fase di assunzione: obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva negli annunci di lavoro ;
• Reporting obbligatorio: le imprese devono monitorare e comunicare il divario retributivo;
• Intervento correttivo: scatta un obbligo di azione quando il gap supera il 5% ;
• Sanzioni e risarcimenti: previsione di misure effettive, proporzionate e dissuasive .

La direttiva introduce dunque un vero e proprio cambio di paradigma: dalla tutela formale del principio di uguaglianza si passa a un sistema di enforcement basato su dati, controlli e responsabilità.

La trasparenza retributiva come strumento di uguaglianza sostanziale

La trasparenza retributiva non è un fine in sé, ma un mezzo per rendere effettivo il principio di uguaglianza sostanziale. 

Essa rappresenta uno degli argomenti in materia di Gender Equality collegato all’obiettivo 5 dell’Agenda 2030, il quale racchiude in sé le diverse dimensioni della ricerca di un’uguaglianza che sembra irraggiungibile. I temi chiave includono l’eliminazione di ogni forma di discriminazione, violenza (inclusi matrimoni forzati e mutilazioni genitali), parità di accesso a risorse economiche, istruzione e posizioni di leadership, oltre alla promozione di politiche di welfare. L’obiettivo persegue il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’emancipazione di tutte le donne e ragazze

L’ultimo rapporto del WEF, il Global Gender Gap 2025, evidenzia che il divario di genere è stato colmato solo al 68,8%, con un progresso minimo (+0,3%) rispetto all’anno precedente. A questo ritmo, la parità totale sarà raggiunta tra 123 anni.

Il quadro presenta forti disparità tra le dimensioni considerate:

• Istruzione e Salute: Si è prossimi alla parità, con valori superiori al 95%.
• Partecipazione Economica: Il divario resta ampio, con un dato fermo al 61%.
• Potere Politico: Il valore è molto critico, attestandosi appena al 22,9%.

A livello globale, l’Italia si posiziona all’85esimo posto e all’11esimo tra i Paesi del G20. L’Osservatorio segnala inoltre marcate disparità territoriali, con cinque regioni del Mezzogiorno (Basilicata, Puglia, Sicilia, Calabria e Campania) dove i tassi di inattività femminile superano quelli di occupazione, anche escludendo la componente inattiva per motivi di studio.

Storicamente la segretezza salariale, collegata al più ampio tema dell’accesso alle risorse economiche e della possibilità di ricoprire posizioni di leadership, ha rappresentato uno dei principali ostacoli all’emersione delle discriminazioni: senza accesso ai dati, il lavoratore non è in grado di dimostrare un trattamento ingiustificatamente differenziato.

La nuova disciplina supera tale limite, attribuendo al lavoratore un vero e proprio diritto soggettivo all’informazione, che diventa azionabile anche in giudizio .

Inoltre, la direttiva incide profondamente sulla governance aziendale, imponendo:

• criteri retributivi oggettivi e neutri rispetto al genere;
• sistemi di classificazione del lavoro trasparenti;
• processi decisionali documentabili e verificabili.

Si tratta di un’evoluzione coerente con una concezione moderna del diritto del lavoro, orientata alla prevenzione delle discriminazioni più che alla loro mera repressione.

 

Il recepimento in Italia: stato dell’arte 

L’Italia ha avviato il processo di recepimento della direttiva attraverso uno schema di decreto legislativo, approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri nel febbraio 2026. Il termine ultimo per l’attuazione è fissato al 7 giugno 2026 .

Le linee principali del decreto – ancora in fase di definizione – includono:

• Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro;
• Divieto di richiedere la retribuzione precedente ai candidati;
• Diritto dei lavoratori a conoscere criteri e livelli medi retributivi ;
• Applicazione a datori di lavoro pubblici e privati ;
• Rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva .

Particolarmente rilevante è l’integrazione della nuova disciplina con il Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2006), che verrà modificato per accogliere i nuovi obblighi europei .

Il sistema italiano si muove quindi verso un modello più strutturato di monitoraggio e controllo, in cui assumono rilievo anche:

• i rappresentanti dei lavoratori, con poteri di verifica e intervento;
• gli obblighi di reporting differenziati in base alla dimensione aziendale .

 

Impatti pratici e problematiche applicative

L’introduzione della trasparenza retributiva comporta impatti significativi sia per le imprese sia per i lavoratori.

Per le imprese

In primo luogo saranno coinvolte le funzioni HR chiamate a rivedere profondamente i propri processi interni nell’ambito del sistema di gestione della forza lavoro. La trasparenza impone una strutturazione interna ben precisa che sia in grado di giustificare le retribuzioni riconosciute e gli aumenti connessi, pesando gli stessi tramite percorsi di carriera, obiettivi e valutazione delle performance, ruolo per ruolo e funzione per funzione, con l’obiettivo di adottare criteri oggettivi che non consentano alcun tipo di disparità per motivi di Genere.

In particolare:

• devono adottare sistemi di job evaluation e classificazione delle mansioni;
• devono garantire la tracciabilità delle decisioni retributive;
• devono predisporre strumenti di raccolta e analisi dei dati.

Non si tratta di un mero adempimento formale, ma di una trasformazione organizzativa che incide sulla cultura aziendale e che andrà a toccare qualunque trattamento, compresi premi di produzione, benefit e quant’altro previsto dall’organizzazione come strumento retributivo o premiante.

 

Per i lavoratori

I lavoratori e le lavoratrici saranno molto più consapevoli del proprio valore all’interno dell’azienda, ma anche del proprio peso in relazione al lavoro che svolgono nella funzione di appartenenza e nel ruolo assegnato. Allo stesso tempo acquisiranno strumenti più efficaci per:

• individuare discriminazioni;
• agire in giudizio con un onere probatorio alleggerito;
• partecipare, anche tramite rappresentanze collettive, ai processi di verifica.

 

Criticità e opportunità

L’attuazione concreta della nuova disciplina presenta diverse criticità, sia sul piano giuridico sia su quello organizzativo.

Una prima difficoltà riguarda l’individuazione dei lavori di “pari valore”. La nozione, già presente nel diritto dell’Unione europea, richiede una valutazione comparativa basata su criteri quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e sforzo richiesto. Tuttavia, nella prassi aziendale, tali elementi non sono sempre formalizzati in modo chiaro e uniforme. Ne deriva il rischio di contenzioso, soprattutto in contesti caratterizzati da elevata discrezionalità nella definizione dei ruoli o da sistemi di inquadramento non aggiornati. La costruzione di sistemi di job evaluation affidabili diventa quindi un passaggio cruciale ma complesso, specie per le piccole e medie imprese.

Un secondo profilo problematico attiene al possibile incremento del contenzioso. L’accesso più agevole alle informazioni retributive, unito all’alleggerimento dell’onere probatorio a carico del lavoratore, potrebbe incentivare l’avvio di azioni giudiziarie per discriminazione. Se da un lato ciò rappresenta un effetto fisiologico di un sistema più trasparente, dall’altro comporta un aumento dei costi legali e dei rischi reputazionali per le imprese. In questo scenario, assume rilievo centrale la capacità datoriale di documentare in modo puntuale e coerente le scelte retributive.

Un ulteriore nodo riguarda il bilanciamento tra trasparenza e tutela della riservatezza. La diffusione di dati retributivi, seppur in forma aggregata, può entrare in tensione con la normativa in materia di protezione dei dati personali, in particolare con i principi di minimizzazione e proporzionalità. Le imprese dovranno quindi strutturare sistemi informativi che garantiscano al contempo accessibilità e anonimizzazione dei dati, evitando il rischio di identificazione indiretta dei lavoratori, soprattutto in realtà organizzative di piccole dimensioni.

Non meno rilevante è il rischio di una “burocratizzazione” degli obblighi. Gli adempimenti previsti – dalla raccolta sistematica dei dati alla redazione dei report, fino all’eventuale adozione di misure correttive – possono risultare onerosi, in particolare per le PMI, che spesso non dispongono di strutture HR adeguatamente sviluppate. In assenza di linee guida operative chiare, vi è il pericolo che la trasparenza si traduca in un adempimento meramente formale, privo di reale incidenza sulle disuguaglianze.

Infine, si pone una questione di natura culturale. La trasparenza retributiva incide su prassi aziendali radicate, spesso caratterizzate da una forte riservatezza in materia salariale. L’introduzione di obblighi informativi può generare tensioni interne, aspettative di riallineamento retributivo e, in alcuni casi, conflitti tra lavoratori. Senza un adeguato accompagnamento – anche attraverso la contrattazione collettiva e il dialogo sociale – il rischio è che la trasparenza venga percepita come un fattore destabilizzante anziché come uno strumento di equità. 

L’adeguatezza dell’accompagnamento passerà senz’altro anche attraverso operazioni di formazione mirata, prima sulle funzioni che avranno assegnata la Regia del cambiamento e poi a tutta l’organizzazione per affrontare in modo corale e strutturato le novità della riforma.

Ma non sono tutte e soltanto criticità.

In primo luogo le aziende che già sono virtuose in termini di uguaglianza retributiva potranno rendere noto nella propria realtà, il proprio operato a favore di quella uguaglianza effettiva perseguita a livello mondiale dalle politiche di cui all’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030 già menzionato. 

Inoltre, tutti gli adempimenti recati dalla Direttiva e dalla Legge attuativa che seguirà, potranno essere spesi in termini di sostenibilità andando ad essere pianificati nei tempi imposti come obiettivi di sostenibilità  e ad essere rendicontati in bilancio ESG, nei pillar  Social e Governance.

In questo senso sarà di importanza capitale, avere una funzione di compliance interna che lavori in team con la funzione HR e con il reparto sostenibilità, per valorizzare e dare il giusto merito all’impegno a cui sono chiamate le imprese.

Conclusioni

La trasparenza retributiva rappresenta una delle riforme più rilevanti del diritto del lavoro contemporaneo. La Direttiva (UE) 2023/970 segna il passaggio da un modello basato su principi generali a un sistema fondato su obblighi concreti, verificabili e sanzionabili.

Per l’Italia, il recepimento della direttiva costituisce un’occasione per rafforzare l’effettività della parità di genere nel mercato del lavoro, superando le persistenti disuguaglianze salariali.

La sfida principale non sarà tanto normativa, quanto culturale: la trasparenza implica infatti un cambiamento profondo nel modo in cui le organizzazioni concepiscono il lavoro, il merito e l’equità.

In definitiva, la trasparenza retributiva non è soltanto uno strumento giuridico, ma un fattore di democrazia economica, capace di incidere sulle dinamiche di potere all’interno dei luoghi di lavoro e di promuovere una reale uguaglianza sostanziale tra uomini e donne.